Agora, falaremos sobre o ambiente de trabalho em saúde. Você já pensou que um ambiente de trabalho pode ou não ser saudável?

Hoje, abordaremos o que compõe um ambiente de trabalho saudável e o que o diferencia em relação a um ambiente não saudável.

Para isso, precisaremos introduzir conceitos de cultura organizacional, ética, motivação e qualidade de vida.

Esses conceitos são fundamentais para entendermos como funcionam e quais são os processos necessários para um ambiente de trabalho saudável. Com certeza, você já ouviu falar a respeito deles, não é mesmo? Porém, será que você conhece e compreende todos eles de fato? E sabe como aplicá-los na prática?

Para exemplificar nossos estudos, tomaremos como base a seguinte situação: imagine uma empresa fictícia chamada "Inovação Tech Solutions" que atua no setor de tecnologia. Ela está passando por uma fase de crescimento e deseja melhorar a qualidade do ambiente de trabalho para garantir o bem-estar dos funcionários, aumentar a produtividade e promover uma cultura organizacional positiva. A "Inovação Tech Solutions" identificou alguns desafios em seu ambiente de trabalho, como a falta de clareza nas expectativas, a comunicação deficiente entre os departamentos e uma cultura organizacional que precisa ser mais explicitamente definida. A empresa percebeu que esses fatores impactam diretamente a motivação dos funcionários e, consequentemente, a qualidade de vida no trabalho. E agora, como implementar mudanças neste contexto? Aliás, seria possível mudar algo? Se sim, o que poderia ser mudado?

Vamos aprender um pouco sobre isso?

Ambiente de trabalho saudável

Acreditamos que você já saiba o que é um ambiente de trabalho. Mas, caso nunca tenha pensado nisso, vamos lá?

Ambiente de trabalho é o lugar onde estamos quando estamos trabalhando, seja em algum hospital, escritório, em casa (o que tem ocorrido muito ultimamente, o chamado home office).

Você saberia dizer o que é um ambiente de trabalho saudável? Você consegue imaginar como isso poderia ser reconhecido? Se pensou na qualidade desse ambiente, acertou. Entretanto, você sabe dizer a que se refere essa qualidade?

Um ambiente saudável de trabalho tem a ver com a condição desse espaço, como um todo, para o trabalho, por exemplo:

Espaço físico:
- Iluminação.
- Ruídos.
- Temperatura.
- Ferramentas necessárias (mobiliário, material de escritório etc.).
Recursos Humanos:
- Benefícios (alimentação, saúde, transporte).
- Salário.
- Carga horária.
Espaço relacional (colegas, chefia, usuário):
- Bons relacionamentos interpessoais.
- Boa comunicação.
- Sensação de pertencimento.
- Regras das relações.

Benefícios (alimentação, saúde, transporte).
Salário.
Carga horária.

Bons relacionamentos interpessoais.
Boa comunicação.
Sensação de pertencimento.
Regras das relações.

Aqui, focaremos mais na questão dos relacionamentos para compreender esta qualidade do ambiente de trabalho e ampliar os conceitos que interferirão nesses aspectos. Para isso, utilizaremos os conceitos de cultura organizacional, ética, motivação e qualidade de vida.

Provavelmente, nesse momento, você deve estar se perguntando o que é a cultura organizacional. Ela pode ser chamada de cultura organizacional, empresarial ou corporativa e diz respeito aos termos que definirão o conjunto de hábitos e crenças, por meio de normas, valores, expectativas e atitudes compartilhadas entre todos os integrantes de uma empresa.

Com isso, estamos pensando também no conceito de ética. Você já deve ter ouvido diversas vezes essa palavra, mas você sabe defini-la?

A ética tem origem no grego ethos, que significa, “morada”, “habitat”, “refúgio”, ou seja, o ambiente das pessoas. Segundo o dicionário, ética é um

“conjunto de princípios, valores e normas morais e de conduta de um indivíduo ou de grupo social ou de uma sociedade” (Ética, 2022, [s. p.]).

Logo, entendemos que a ética tem a ver com os valores regidos pelas normas do ambiente no qual estamos inseridos, por exemplo, a sociedade. São as regras de relação estabelecidas por meio das normas sociais, o que é considerado correto e o que não é, e o que se deve ou não fazer dentro de determinado espaço.

Até o momento, entendemos sobre ambiente de trabalho, cultura organizacional e ética, mas será que entendemos como mantê-lo saudável? Para isso, precisamos pensar na motivação dos funcionários.

Motivação é o ato ou efeito de motivar, de despertar o interesse por algo (Motivação, 2022), ou seja, os funcionários precisam se sentir interessados, motivados, para responderem bem ao ambiente de trabalho. E você consegue compreender o que isso gerará? Se pensou em qualidade de vida, acertou!

Portanto, quando pensamos em um ambiente saudável de trabalho, estamos imaginando um espaço pautado pelos princípios da ética, sempre visando à motivação dos funcionários e, por tabela, a uma melhor qualidade de vida.

O que é necessário para um ambiente de trabalho saudável?

Para compreendermos mais a fundo o que seria um ambiente de trabalho saudável, precisamos entender melhor sobre cultura organizacional, ética, motivação e qualidade de vida.

A cultura organizacional deriva do comportamento organizacional, já que as organizações são compostas por pessoas, e o modo como essas pessoas se comportam pode afetar diretamente as organizações. Para uma relação saudável, precisamos que esses comportamentos e a organização estejam em sintonia, assim, ambas as partes se beneficiam (Chiavenato, 2010).

Como essa cultura é constituída? Quem começa uma organização (os fundadores dela, por exemplo) traz para a empresa seus valores e o tipo de trabalho em que acredita. Por conta desses valores, começa a escolher qual tipo de profissional contratará e, ainda, como enxerga a relação da organização com o mundo externo. Logo, essas escolhas de novos profissionais trazem mais crenças e valores que serão somados à organização inicial. E assim começa a construção da rede de escolhas e interações dentro da organização, formando uma cultura singular daquela organização, que será o retrato dessa empresa. Portanto, pessoas fazem a organização, e pessoas mudam a organização (Freitas, 1991).

E onde entra a ética nesse processo? A ética é peça central no processo da composição e manutenção da cultura organizacional, uma vez que é o comportamento pautado na ética que construirá princípios e valores institucionais.

Quando os valores, as crenças e os modelos ficam claros em uma organização, isso faz com que os profissionais que trabalham nela sintam-se melhor, pois sabem o que é esperado para que possam conduzir seu trabalho. Esse fato tende a gerar maior motivação por conta da segurança, porém a motivação do trabalhador vai além disso.

Você consegue imaginar quais fatores geram maior nível de motivação? Em um ambiente organizacional, uma equipe motivada reflete dedicação, criatividade e engajamento. Abraham Harold Maslow foi um psicólogo norte-americano muito conhecido por sua proposta de hierarquizar as necessidades humanas. Com essa teoria, ele percebe que a necessidade de satisfazer as necessidades é o que de fato motiva as pessoas.

Figura 1 | Pirâmide das necessidades de Maslow.

Ele elencou na pirâmide as seguintes necessidades (Maslow, 1943):

Fisiologia: respiração, comida, água, sono, sexo, homeostase, excreção.
Segurança: do corpo, do emprego, de recursos, da moralidade, da saúde, da família, da prosperidade.
Social: amizade, família, intimidade relacional e sexual.
Estima: autoestima, confiança, conquista, respeito dos outros, respeito aos outros.
Autorrealização: moralidade, criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceitos, aceitação dos fatos.

Para ele, as necessidades que estão na base precisam ser saciadas para que se possa saciar as próximas necessidades. Se uma dessas necessidades não está saciada, ocorre uma incongruência, que tende a desequilibrar o indivíduo. Quando todas as necessidades estiverem de acordo, acontece a autorregulação, que é um aspecto de felicidade do indivíduo (Maslow, 1943), que poderia ser compreendida também como qualidade de vida.

Mas, afinal, o que é qualidade de vida? Esse termo se tornou conhecido na década de 1990, momento em que as pessoas começam a entender que suas vidas vão além do trabalho e que tem que haver um equilíbrio entre todas as suas necessidades. Com isso, começam a aparecer os programas de reconhecimento e valorização da qualidade da organização, por conta não somente de resultados financeiros, mas também da satisfação e motivação dos funcionários de determinada organização. Embora fazendo parte do cotidiano, os parâmetros para a definição do que é viver com qualidade são múltiplos e resultam das características, das expectativas e dos interesses individuais.

Siga em Frente...

Como podemos tornar um ambiente de trabalho saudável? Qual é o nosso papel nisso tudo?

A partir do momento que conseguimos aceitar as possibilidades e os limites de cada um dentro de um grupo, podemos compreender melhor o que esperar em relação aos outros e a nós mesmos.

Condutas saudáveis dentro de um ambiente de trabalho:

Gestão compartilhada: comprometer as pessoas aos seus objetivos no trabalho é fundamental.
Respeito ao ritmo de cada um.
Não constranger ninguém, pois isso fere a autoestima e pode gerar mágoas.
O discurso da empresa tem que condizer com a prática dela.
Solidariedade.
Empatia.

Ter prazer no que fazemos é o que gera maior motivação, e isso refletirá em equipes mais dedicadas, espontâneas e criativas, gerando maior comprometimento com a organização e tornando o ambiente mais saudável.

Mas, como podemos fazer isso? Para isso, precisamos entender melhor o que é qualidade de vida no trabalho. Seguem alguns fatores (Albuquerque; França, 1998):

Satisfação com o trabalho realizado.
Possibilidades de crescimento dentro da organização.
Validação e reconhecimento por resultados alcançados.
Salário percebido como adequado.
Benefícios.
Relacionamento humano saudável dentro do grupo e da organização.
Boas condições psicológicas do trabalho.
Ambiente físico do trabalho agradável.
Liberdade de poder discutir e se posicionar.
Vida emocional satisfatória.
Autoestima.
Imagem da empresa junto à opinião pública.
Equilíbrio entre trabalho e lazer.
Horários e condições de trabalho sensatos.
Respeito aos direitos.
Justiça nas recompensas.

Quando juntamos as questões motivacionais e de qualidade de vida no trabalho, podemos perceber se elas estão acontecendo e se o ambiente organizacional está saudável ou não. Com isso, conseguimos compreender também sinais de que um ambiente de trabalho não está saudável:

Ruídos de comunicação (as pessoas não se escutam e não conseguem falar).
Conflitos.
Procrastinação.
Apatia.

Quando nos deparamos com algo que não vai bem no ambiente de trabalho, devemos prestar atenção se essa sensação é individual ou coletiva.

Se for individual, é necessário procurar um supervisor ou alguém em quem se confia para orientação de como cuidar dessas sensações, além de buscar apoio psicoterápico, se necessário, fora do ambiente de trabalho. Se for coletiva, é uma questão do grupo e dos seus membros. Nesse caso, cabe pensar qual o seu papel nesse grupo e como é possível mudar esse ambiente.

Você já deve ter percebido que em uma equipe nem todos estão ou se mantêm motivados da mesma forma, não é mesmo? Esse fato ocorre porque temos necessidades individuais, diferentes, pautadas em nossos valores, desejos, interesses e percepções. Nossas histórias de vida são distintas, e todos esses aspectos podem influenciar nossa motivação.

O principal motivador é o sentido que o trabalho tem para este profissional em um dado momento da sua vida, e esse sentido, sem dúvida alguma, variará de indivíduo para indivíduo e de momento para momento, criando motivações diferentes.

Então, como motivar? Buscando o significado no trabalho. Sabemos que as pessoas que têm paixão por aquilo que fazem são pessoas mais felizes. Porém, para encontrar esse significado, é necessário que o indivíduo conheça a si mesmo e saiba quais são suas necessidades e seus desejos e de que forma ele pode satisfazê-los em seu trabalho. Além de lembrar que necessidades e desejos podem mudar ao longo de nossas vidas.

A liderança tem um papel fundamental em relação à questão da motivação. O líder deve facilitar essa busca pelo significado no trabalho, por meio do desenvolvimento da sua equipe. Os líderes precisam ter uma postura motivadora e identificar as ferramentas necessárias que os auxiliem nesse processo.

Para isso, os valores e as crenças predominantes na cultura organizacional devem estar alinhados às pessoas que trabalham nessa organização, e vice-versa. Isso gerará maior motivação por parte dos funcionários e, consequentemente, melhor qualidade de vida.

Agora, abordaremos temas importantes sobre as relações interpessoais. Falaremos sobre a competência interpessoal de cada profissional e como ela pode ser avaliada. Além disso, trataremos do relacionamento interpessoal no trabalho e como ele é construído, para isso, precisamos entender mais sobre qual tipo de comportamento é esperado no ambiente de trabalho e, ainda, como funciona nossa percepção sobre esse comportamento. Aprofundaremos dois pontos fundamentais – empatia e feedback –, para compreender melhor esse ambiente de trabalho permeado pelas relações interpessoais.

Partiremos da seguinte situação problema: uma empresa de médio porte, atuante no setor de tecnologia, percebeu que havia uma necessidade crescente de melhorar as relações interpessoais entre seus colaboradores. O ambiente de trabalho estava passando por desafios relacionados à comunicação efetiva, à colaboração e à motivação da equipe. A empresa identificou que a falta de competência interpessoal estava impactando negativamente a produtividade, a qualidade do trabalho e a satisfação dos funcionários. E agora, como promover essa mudança? O seu desafio aqui será conseguir realizar uma mudança cultural, de modo que consiga enfatizar a importância do relacionamento interpessoal para o sucesso individual e coletivo na organização.

Você verá como esse tema é interessante e útil para nossas vidas.

Interpessoalidade: conceitos

Hoje, começaremos pela definição de interpessoalidade. Você consegue imaginar do que se trata? Então, vamos lá: inter + pessoal, por definição, refere-se ao que ocorre entre duas ou mais pessoas: relação interpessoal, comunicação interpessoal (Interpessoal, 2022).

E competência, você sabe o que é? Essa palavra pode ter vários sentidos, seja no âmbito pessoal ou profissional, mas, aqui, iremos usá-la com o sentido de: aptidão; capacidade de fazer alguma coisa (Competência, 2022).

Logo, conseguimos compreender que a competência interpessoal é a aptidão ou a capacidade que temos de nos relacionarmos com uma ou mais pessoas, correto? Correto, porém podemos ampliar ainda mais o conceito e dizer que competência interpessoal é a habilidade de tratar de forma eficaz (que gera resultados, benefícios) as nossas relações interpessoais, ou seja, conseguir lidar de forma adequada às necessidades de cada indivíduo dentro do que é demandado em determinado contexto, aqui, no caso, no ambiente de trabalho.

De forma geral, as pessoas passam boa parte do seu tempo no ambiente de trabalho e, por conta disso, necessitam conviver com outras pessoas e rotinas que fazem parte desse ambiente. Portanto, pensar sobre o relacionamento interpessoal no trabalho é de suma importância.

Se compreendemos que a convivência humana é difícil e desafiante todos os dias, podemos entender que são esperados alguns padrões de comportamento nos relacionamentos interpessoais, e que esses comportamentos podem, ou não, gerar conflitos. Por outro lado, o ambiente de trabalho também favorece a construção de relações, o contato com pessoas diferentes, a aprendizagem e a troca afetiva (Dantas; Henriques, 2020).

Você consegue perceber que o bom relacionamento é de extrema importância no ambiente profissional? Dessa forma, teremos mais colaboração e trocas, e com isso melhores resultados de produtividade e qualidade de vida no trabalho. Talvez, esse seja o comportamento esperado no trabalho, não?

Para conseguirmos ter essa percepção de um comportamento esperado, precisamos de duas ferramentas básicas: a empatia e o feedback.

Empatia é definida como a habilidade de se colocar no lugar de outra pessoa, compreender e buscar agir ou pensar da forma como ela pensaria ou agiria, o famoso "se colocar no lugar" (Empatia, 2022).

Feedback tem algumas variações de definição. Aqui, podemos compreender o termo como qualquer tipo de resposta, comentário, retorno ou ponto de vista de alguém sobre os aspectos do seu desempenho, funcionamento ou atitude no trabalho (Feedback, 2022). Por exemplo: no trabalho, seu gestor deu um feedback sobre seus relacionamentos com os colegas. Ele pode ter feito elogios, críticas construtivas, levantando alguns pontos importantes, portanto ele trouxe seu ponto de vista de frente a uma habilidade necessária do trabalhador.

Você consegue imaginar como esses conceitos de empatia e feedback podem beneficiar seu ambiente de trabalho?

O que as relações interpessoais podem gerar no ambiente de trabalho?

Você já deve ter percebido a importância dos relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho. Todo ambiente de trabalho é composto por seres humanos, e esses, por sua vez, são seres que se relacionam com outros, certo? Daí já é possível imaginar o papel central do relacionamento interpessoal no trabalho.

No ambiente de trabalho, existe um olhar diferenciado para as mais variadas formas de comunicação, e isso se deve ao dinamismo que existe no ambiente em que as pessoas estão inseridas e os motivos que as levam a interagir.

Sabemos, hoje em dia, que esses relacionamentos, quando harmoniosos, apresentam resultados efetivos e satisfatórios. Porém, será que é fácil conseguir essa harmonia?

Pensar em muitas pessoas ao mesmo tempo nos traz questões individuais e diversas, suas crenças, tradições, hábitos, atitudes etc. No entanto, se pensarmos em cultura organizacional, podemos compreender que cabe à empresa saber acolher e administrar essas diferenças e extrair o melhor de cada colaborador.

As relações interpessoais e a valorização do indivíduo são tendências que vêm ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas, apontando para a importância de olhar para as questões de qualidade de vida no trabalho.

Atualmente, existem métodos que podem ser analisados e aplicados pela área de Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos de cada organização, os quais permitirão avaliar se o ambiente de trabalho é satisfatório ou não e o que está acontecendo para gerar tal resultado. Saber como são estabelecidas as relações entre os colaboradores, gestores e a empresa como um todo é central nesse processo.

As diferenças são comuns entre as pessoas e devem ser aceitas e tratadas de forma aberta. Quando a comunicação se torna mais fácil, as pessoas começam a enxergar melhor as outras, quebrando eventuais bloqueios e barreiras que possam existir entre elas (Dantas; Henriques, 2020).

A escuta, a empatia e a consideração geram experiências pessoais e profissionais positivas que resultam em maior motivação e aumento da qualidade produtiva. E esse é um objetivo desejado por qualquer organização e seus colaboradores, pois assim o trabalho pode gerar melhores resultados.

Você sabia que o relacionamento interpessoal tem fases? Saberia nomeá-las?

Como já dissemos, todo relacionamento é dinâmico e passa por constantes mudanças, mas ele também ocorre dentro de um determinado intervalo de tempo, ou seja, tem começo, meio e fim. O tempo de cada relação variará de acordo com a importância, a relevância e o tempo de contato que essa pessoa terá em nossas vidas. No ambiente de trabalho, essa linha do tempo fica ainda mais clara. Um paciente, por exemplo, tende a ter uma relação interpessoal mais curta com um determinado agente de saúde, enquanto um gestor terá um tempo mais longo de convivência com seu colaborador.

Aqui, é importante frisar que, independentemente do tempo de cada relação, sejam minutos ou anos, quando ela é relevante, terá a mesma estrutura de continuidade, ou seja, começo, meio e fim.

Temos, de forma geral, cinco etapas nas relações:

Conhecimento: primeiro contato.
Construção: laços de confiança.
Continuação: compromisso mútuo.
Deterioração: diminuição da comunicação, afastamento (pode acontecer ou não).
Finalização: término, morte ou distanciamento.

Nossa competência em relacionamentos interpessoais no trabalho depende de aprendermos a lidar com essas etapas da melhor maneira possível, para que a gente consiga estabelecer vínculos saudáveis e, com isso, melhorar as trocas e os ganhos de todos ao redor.

Como aplicar os conceitos de compor- tamentos interpessoais no ambiente de trabalho?

Você já vivenciou, de alguma forma, um erro causado em algum projeto, trabalho, tarefa, jogo ou brincadeira, primeiramente por conta de uma falha na comunicação entre os participantes? Imaginamos que sim!

Você consegue compreender se esse "erro" foi seu ou de alguém com quem você estava se relacionando? Inicialmente, precisamos ter clareza do nosso papel nesses erros. Em uma inter-relação, não existe um só lado, já que ela é resultado da soma das pessoas que a constroem. Portanto, no mínimo, também somos corresponsáveis, não é mesmo?

Por conta disso, precisamos nos preocupar em desenvolver nossa habilidade de comunicação. Uma boa comunicação é uma comunicação efetiva. Não é apenas trocar informações. É ser empático e compreender as emoções e intenções por trás de uma informação. É, também, ser capaz de transmitir uma mensagem com clareza, compreender os sentidos explícitos e implícitos, mostrar interesse e escutar o outro. Logo, um processo de troca efetiva.

Para isso, é preciso estar atento a alguns pontos importantes que são fundamentais para uma boa comunicação e, consequentemente, para um bom relacionamento interpessoal no trabalho:

Exercitar a confiança: ter clareza sobre suas habilidades de comunicação e desenvolvê-las quando não as tiver.
Praticar a escuta ativa: escuta focada, interpretando com atenção as informações recebidas.
Atitude positiva: empatia, comunicação efetiva, cooperação e respeito.
Respeito mútuo: respeitar-se e respeitar qualquer pessoa, mesmo em suas diferenças e divergências de valores – ser tolerante.
Compreender as críticas e os feedbacks: conseguir receber outras perspectivas do modo como te enxergam e buscar melhorar as oportunidades, entendendo os pontos fortes e fracos – autoconhecimento e autodesenvolvimento.
Estabelecer limites: entender as diferenças entre o que é pessoal e profissional, isso garante melhor foco e produtividade nas relações profissionais.
Reconhecer seus colegas de trabalho, gestores e colaboradores.

Com esses pontos, conseguimos desenvolver nossa competência de comunicação e o relacionamento interpessoal no trabalho. Quando falamos sobre comportamento esperado no ambiente de trabalho, podemos ir ainda mais além. Precisamos pensar em nossas atitudes e devemos respeitar as normas da organização em que estamos. Normalmente, essas normas aplacarão questões de pontualidade, disciplina, linguagem adequada na comunicação interpessoal e nas mensagens escritas, aparência adequada ao ambiente, respeito aos demais colegas da organização, responsabilidade no desenvolvimento e cumprimento das tarefas e funções, proatividade etc.

Devemos estar atentos aos feedbacks de nossos gestores, colegas e outros colaboradores para compreender o que ainda podemos desenvolver e melhorar em nós mesmos e no ambiente como um todo.

Vamos Exercit?

Hoje, vimos uma empresa da área de tecnologia que vem passando por dificuldades com as questões ligadas aos relacionamentos interpessoais, sendo que a falta de competência interpessoal estava impactando negativamente a produtividade, a qualidade do trabalho e a satisfação dos funcionários. Os gestores perceberam que era crucial promover uma mudança cultural, enfatizando a importância do relacionamento interpessoal para o sucesso individual e coletivo na organização. E aí, como você resolveria essa situação?

Nosso primeiro passo é realizar um diagnóstico inicial para que possamos conhecer o que está se passando no contexto do trabalho, para tanto, é necessário que façamos uma análise interna para identificar os pontos fracos nas relações interpessoais. Entrevistas, pesquisas de clima organizacional e feedbacks individuais devem ser conduzidos para compreender os desafios específicos enfrentados pelos colaboradores.

Na sequência, vamos à etapa de implementar ferramentas, passo que chamamos de construção. Assim, com base nos resultados do diagnóstico, a empresa pode decidir implementar programas de desenvolvimento interpessoal. Podem ser oferecidos treinamentos sobre empatia, feedback construtivo, escuta ativa e comunicação efetiva, além disso, workshops práticos devem ser conduzidos para criar laços de confiança entre os membros da equipe.

Após, vem a etapa da criação de compromisso mútuo, em que a empresa promove iniciativas que incentivam a colaboração e a troca de ideias entre os departamentos. São criados grupos de trabalho interdisciplinares para resolver desafios específicos, promovendo um compromisso mútuo em alcançar metas comuns.

A fase da identificação e resolução de conflitos que surgem durante o processo é tratada de maneira proativa, sendo que a empresa implementa mecanismos para identificar e resolver divergências de maneira construtiva, evitando o afastamento e preservando a comunicação aberta entre os membros da equipe.

Por fim, chaga-se à fase final, que é a fase do reconhecimento e da celebração, ou seja, ao atingir metas e superar desafios, a empresa reconhece publicamente as conquistas individuais e coletivas. O reconhecimento e a celebração fortalecem o senso de pertencimento e motivação dos colaboradores.

Como resultados da implementação dessas estratégias, a empresa geralmente experimenta uma notável melhoria na dinâmica de equipe. As relações interpessoais tornam-se mais positivas, refletindo-se em um aumento na qualidade do trabalho e na satisfação dos funcionários. A comunicação torna-se mais aberta e efetiva, resultando em uma atmosfera de trabalho mais colaborativa e produtiva.

Este estudo de caso destaca como a competência interpessoal pode ser fundamental para transformar um ambiente de trabalho. Ao investir no desenvolvimento das habilidades interpessoais, a empresa conseguiu criar uma cultura organizacional mais saudável, promovendo relacionamentos mais positivos entre seus colaboradores e, consequentemente, alcançando melhores resultados. A experiência dessa empresa destaca a importância contínua de cultivar e aprimorar as relações interpessoais no contexto profissional.

Falaremos do conceito e das características de uma equipe. Você sabe o que compõe uma equipe? Como uma equipe de saúde pode ser compreendida e configurada? Falaremos também dos modelos de equipe. Com certeza, você já ouviu estes termos: interdisciplinar, multiprofissional e transdisciplinar. Vamos aprofundar esse conhecimento? Esses conteúdos são muito importantes quando pensamos em trabalho na saúde e em como podemos fazer para atuar da melhor forma possível em nossas equipes.

Pense na seguinte situação: um hospital regional percebeu que havia desafios significativos na qualidade da assistência prestada devido à falta de integração e colaboração efetiva entre os profissionais de saúde. A administração decidiu implementar mudanças na estrutura da equipe para promover uma abordagem mais integrada e centrada no paciente.

A falta de comunicação efetiva entre os profissionais de saúde estava impactando negativamente a qualidade do atendimento, levando a lacunas na coordenação do cuidado e na resposta rápida às necessidades dos pacientes. O desafio era transformar a equipe de saúde em um grupo mais integrado e colaborativo.

E aí, você acha que é possível? Se sim, como fazer isso?

Vamos lá? Então, bons estudos!

Conceito de equipe e suas variáveis

Com certeza, você já ouviu falar do termo equipe, não é mesmo? Mas, você sabe explicar o que é uma equipe?

Muitos falarão que é um grupo ou um agrupamento de pessoas. E você?

Quando buscamos no dicionário, achamos a seguinte definição:

Então, será que equipe e grupo são a mesma coisa? Não, grupo é um conjunto de indivíduos que coordenam os seus esforços, enquanto equipe é um grupo de pessoas que compartilham um propósito em comum.

O conceito de equipe é mais amplo que o de agrupamento de pessoas. Equipe se refere a um objetivo comum, um propósito reconhecido por todos e que exige o envolvimento dos seus membros.

Será que você consegue imaginar quais características tem uma equipe? É um grupo de pessoas com qualificação técnica para executar determinados serviços, ou seja, com habilidades específicas adequadas ao propósito do trabalho e, evidentemente, comprometidas em alcançá-los. Isso, em teoria, faz com que uma equipe possa funcionar bem. A relação de confiança entre os membros deve ser boa, pois todos estão assumindo riscos em relação ao todo. Deve haver respeito, compreensão das diferenças e limites dos outros (e de si próprio) e, obviamente, cooperação entre todos. Para isso, as informações e a comunicação devem ser claras, ou seja, todos os membros da equipe sabem exatamente o que o outro está fazendo e todos são responsáveis pelas atividades, tanto aquelas que dão certo quanto as que não dão (Soares, 2015).

Será que agora você consegue imaginar a definição de equipe de saúde? Uma equipe de saúde é um conjunto de pessoas com habilidades técnicas na área da saúde e que têm um propósito em comum dentro do espaço onde atuam.

A atuação dos profissionais de saúde em equipe garante melhora na qualidade da assistência, pois ela fica mais integrada, e o paciente pode ser cuidado em sua totalidade. Sem contar que se diminui a necessidade de refazer trabalhos, já que a equipe tem acesso às habilidades técnicas de cada um dos seus membros. Somam-se olhares que multiplicam os resultados.

Você sabia que essa equipe pode ser composta de diferentes formas? Pensaremos em cada uma delas: interdisciplinar, multiprofissional e transdisciplinar.

Uma equipe interdisciplinar pode ser definida pela intersecção de disciplinas, que gerará uma troca de saberes diversos entre seus membros e que sai enriquecida desse momento.

Uma equipe multiprofissional pode ser compreendida como aquela em que há múltiplas áreas, múltiplos profissionais, com pouca ou nenhuma comunicação entre todos os participantes, mas, sim, com o responsável pelo caso. O foco é em uma mesma demanda, uma construção comum, porém com coordenação e decisão de um responsável.

Uma equipe transdisciplinar pode ser entendida como um coletivo de pessoas de diferentes áreas/especialidades/disciplinas, que atuam e desenvolvem atividades diferentes e que agem com igualdade em seus saberes, sem hierarquia de especialidades ou áreas.

Pensando em equipe de forma ampliada

Como você viu, uma equipe é um grupo de pessoas que têm um objetivo ou propósito comum e que trabalham em harmonia. Aprofundaremos esse conceito dentro do ponto de vista de uma equipe de saúde, já que esse é nosso enfoque principal aqui.

Isso quer dizer que os esforços individuais geram melhor desempenho em uma equipe do que de forma individualizada.

Devemos compreender que uma equipe não é permanente, é uma estrutura dinâmica, já que pessoas mudam de cargos e funções, ou até mesmo de instituições. Com isso, as equipes necessitam de constante reestruturação, ou seja, organizar, iniciar o trabalho, definir e redefinir o foco e se desfazer (Robbins, 2005).

Para melhor atenção, cuidado e continuidade de atendimento em saúde de pessoas e comunidades, nada mais importante do que uma equipe. Para esse objetivo, é importante pensar nos processos de trabalho, como o acompanhamento e o tratamento, a partir de uma visão mais ampla, em que o paciente é visto de forma integral pela equipe, lembrando sempre da importância da sua participação nesse processo.

Para pensar melhor nessas equipes, é preciso aprofundar o modo como funcionam as equipes que conhecemos hoje em saúde.

Equipe interdisciplinar

Busca transformar as práticas corriqueiras em novas formas de saber, o que pode trazer criatividade para as equipes. Utiliza muito o diálogo, pois é nele que as decisões são tomadas em conjunto.

O objetivo da equipe interdisciplinar é criar uma visão mais abrangente, a fim de superar a visão biomédica fragmentada do indivíduo, que pode ser reducionista. Objetiva uma visão mais estratégica do ambiente e do contexto em que vive o indivíduo e busca suprir as necessidades de saúde a partir dessa visão, buscando a integração biopsicossocial. É a ampliação do modelo centrado na doença para o modelo centrado na saúde, por meio de articulação dos diferentes saberes e campos de conhecimento técnico em saúde.

Foco na promoção, na prevenção, no tratamento e na reabilitação na saúde, visando às necessidades individuais e sociais ou coletivas.

Equipe multiprofissional

Busca fazer a avaliação do paciente de forma independente. É como se fosse uma avaliação com camadas adicionais, por exemplo: o médico avalia e solicita avaliações complementares, como psicologia, enfermagem, fonoaudiologia etc. Portanto, o trabalho não é coordenado, e com isso não tem uma identidade grupal. O médico, ou o responsável pelo caso, é também aquele que toma a decisão final sobre o tratamento, e os outros profissionais se encaixarão sob a demanda do paciente e as orientações desse responsável (Bruscato et al., 2004).

É fundamental que cada profissional contribua e que esteja interessado na função do colega, o que pode gerar algum nível de interação.

Equipe transdisciplinar

Busca atuação em conjunto, sem divisão de conhecimento, nem mesmo de hierarquia entre os profissionais. Logo, todos os saberes e conhecimentos técnicos fazem parte do todo, e nenhum deles é superior ao outro.

O objetivo é a transformação, de fato, de integração do sujeito frente às possibilidades, a fim de encontrar melhores possibilidades para o prognóstico dos pacientes.

Como fazer parte de uma equipe?

Será que você consegue pensar em alguma referência sobre equipe em sua vida pessoal e profissional? E como seria trabalhar em uma equipe de saúde na prática? Vamos pensar juntos!

Para se estruturar uma equipe, precisamos focar em um desenvolvimento integrativo, ou seja (Soares, 2015):

Vivências que possibilitem o desenvolvimento de autoavaliação e autopercepção.
Experiências que permitam a avaliação do outro e a oferta de feedback construtivo.
Criação de espaços de escuta empática.
Trabalho com a relação de confiança entre os participantes.
Comunicação clara, sem armadilhas.
Valorização do trabalho individual e em conjunto.
Percepção da integralidade de construção, visando à integração das habilidades.

Claro que temos um grande desafio ao transformar um agrupamento de pessoas em uma equipe. Existe uma resistência natural das pessoas em transformar algo já estabelecido em algo "desconhecido". Sim, seres humanos são resistentes a mudanças, e isso pode ser um obstáculo inicial.

Além disso, para apresentar bom desempenho como membro de uma equipe, é necessário que a pessoa seja capaz de se comunicar de forma clara, direta e honesta, confrontando diferenças e revendo conflitos. Em saúde, podemos entender que esse desafio fica ainda maior, uma vez que muitos grupos são estabelecidos na base de autoridade e com cultura individualista.

Para avançar, precisamos, primeiro, desenvolver a capacidade dos indivíduos para transformar um grupo em uma equipe. Existem ferramentas que podem ser aplicadas. Já que esse não é um processo fácil, é preciso cautela da gestão e disponibilidade de todos. Em serviços de saúde, algumas atividades mais lúdicas, ou seja, fora da esfera da racionalização, podem ajudar nessa construção. Para isso, precisamos de alguém habilitado para questões de vivências em grupo, como um psicodramatista (terapeuta que trabalha com o referencial do psicodrama).

Pensando que uma determinada equipe já está estabelecida, será que você consegue compreender as diferenças entre os modelos de equipes em saúde?

Sabemos que, na prática, a diferença entre uma equipe interdisciplinar, multidisciplinar (ou multiprofissional) e transdisciplinar tem a ver com a maneira como ocorrem as interações entre os diferentes profissionais e as diferentes áreas do saber, durante o processo de construção dessa atuação.

Interdisciplinaridade:
- Colaboração entre os profissionais de diferentes áreas.
- Interação entre esses profissionais.
- Cada um é responsável por sua função, porém a decisão e a responsabilidade cabem ao especialista da área em questão.
Multidisciplinaridade:
- Cooperação dos profissionais de diferentes áreas.
- Pouca ou nenhuma interação entre esses profissionais.
- Cada um é responsável apenas por sua função, sob demanda do responsável pelo caso.
Transdisciplinaridade:
- Interdependência dos profissionais de diferentes áreas.
- Interação entre os profissionais de forma sistematizada.
- Todos são responsáveis pelo processo, inclusive, partilhando decisões e responsabilidades.

Cooperação dos profissionais de diferentes áreas.
Pouca ou nenhuma interação entre esses profissionais.
Cada um é responsável apenas por sua função, sob demanda do responsável pelo caso.

Interdependência dos profissionais de diferentes áreas.
Interação entre os profissionais de forma sistematizada.
Todos são responsáveis pelo processo, inclusive, partilhando decisões e responsabilidades.

Fonte: adaptada de Amaral (2011 apud Chimedes et al., 2018).

Para integrar uma equipe de saúde, é preciso que os profissionais conheçam suas habilidades técnicas e repensem as relações de hierarquia e os padrões já instituídos (e, muitas vezes, viciados) em cada atividade ou em cada grupo profissional.

É necessário que o trabalho supere a inércia burocrática de muitos serviços de saúde para deixar de lado a divisão vertical de trabalho e partir para uma divisão mais horizontal e cooperativa, que pode levar a uma melhor resolutividade da equipe.

Vamos Exercitar?

A falta de comunicação efetiva entre os profissionais de saúde de um hospital regional estava impactando negativamente a qualidade do atendimento, levando a lacunas na coordenação do cuidado e na resposta rápida às necessidades dos pacientes. O desafio era transformar a equipe de saúde em um grupo mais integrado e colaborativo. Mas, como?

Através das etapas de transformação:

Diagnóstico inicial (conhecimento):
Deve ser conduzida uma avaliação detalhada da dinâmica da equipe, identificando lacunas na comunicação, falta de interação e coordenação insuficiente. Pesquisas de satisfação e entrevistas com os membros da equipe devem ser realizadas para compreender as percepções individuais sobre os desafios enfrentados.
Implementação de ferramentas (construção):
Com base nos resultados do diagnóstico, a administração pode implementar programas de treinamento em equipe e workshops focados em comunicação efetiva, escuta ativa e construção de confiança para melhorar a interação entre os profissionais.
Desenvolvimento de equipes interdisciplinares:
A equipe deve ser reorganizada para promover uma abordagem interdisciplinar. Profissionais de diferentes áreas de saúde devem ser colocados em equipes colaborativas, incentivando a troca de conhecimentos e a tomada de decisões compartilhada.
Estabelecimento de metas comuns (continuação):
A administração deve definir metas comuns para a equipe, alinhadas à melhoria da qualidade da assistência. Essas metas devem ser comunicadas de forma clara, destacando a importância do trabalho conjunto para atingir resultados positivos.
Fomento à comunicação clara e transparente:
Devem ser implementadas ferramentas de comunicação efetiva, como registros eletrônicos compartilhados e reuniões regulares de equipe. A transparência nas informações sobre os pacientes deve ser enfatizada, garantindo que todos os membros da equipe estejam cientes das ações e decisões tomadas.

Assim, a transformação da equipe de saúde resulta em uma melhoria significativa na qualidade da assistência. A colaboração interdisciplinar permite uma abordagem mais abrangente e integrada aos cuidados com os pacientes. As lacunas na comunicação são reduzidas, levando a uma resposta mais rápida às necessidades dos pacientes e à prevenção de erros.

Nesta aula, falaremos mais sobre o comportamento humano nas organizações de trabalho. Você consegue imaginar como ficam as questões de ansiedade do trabalhador e quais seriam as estratégias de enfrentamento para esse sintoma? Será que isso gera estresse? E será esta a única fonte de estresse, ou temos outros fatores que funcionam como estressores em um ambiente de trabalho de saúde? Você sabia que profissionais de saúde têm maior probabilidade de adoecimento mental? Agora você consegue entender a importância de estudar o estresse dos profissionais de saúde e, ainda mais importante, quais seriam as principais fontes desse estresse no ambiente de trabalho? Isso tudo nos ajuda a pensar em prevenção!

Diante disto, partiremos da seguinte situação-problema: imagine que você atendeu dois usuários da UBS com sintomas de estresse. Ao longo do atendimento, o paciente José diz ter entendido que é importante mudar de residência, pois a causa de seu estresse é a vizinhança barulhenta (bares e oficinas). Sua casa é alugada, portanto entende que mudar de endereço não trará dificuldades. A paciente Carmem (vizinha de José) também identificou o intenso barulho como fonte estressora, contudo entende que, para melhorar seu quadro de saúde, deve manter-se calma, controlar a cefaleia com remédio e não reclamar do barulho para evitar desavenças com a vizinhança. Diante das duas posturas, identifique a estratégia de enfrentamento que cada paciente adotou e indique quem tem maior chance de minimizar ou sanar o estresse. Explique.

Ansiedade, estresse e estratégias de enfrentamento

Você sabe o que é ansiedade? Pelo senso comum, ansiedade é uma aflição, angústia ou perturbação causada por uma relação com qualquer contexto de perigo. Mas, você se lembra que aqui evitamos o senso comum, não é mesmo?

Para a psicologia, a definição de ansiedade tem a ver com uma resposta natural do nosso corpo (uma emoção) frente a uma determinada situação interpretada como ameaça ou perigo. Ela funciona como um mecanismo de adaptação ou ajuste para lidarmos com situações em que reconhecemos algum tipo de risco ou mudança, por exemplo, a expectativa criada frente a um grande evento que está para acontecer e pode virar nossa vida de ponta-cabeça (Viana, 2010).

Então, será que podemos entender a ansiedade como algo positivo também? Sim, a ansiedade em um "tamanho" ou intensidade manejável é o que nos faz ir atrás do que queremos, o que nos movimenta. O problema é quando ela vem em excesso e desregula todo o organismo a ponto, inclusive, de ele ficar sem reação nenhuma (Dalgalarrondo, 2008). Quando a ansiedade atinge um nível que pode ser prejudicial, temos que pensar em estratégias de enfrentamento.

Estratégia nos remete a um método, um plano, e enfrentamento, por sua vez, ao ato de lidar com algum obstáculo. Portanto, para lidar com questões de ansiedade, por exemplo, devemos pensar em formas de lidar com tal dificuldade.

Um anglicismo (termo que vem do inglês para descrever algo) que se refere à estratégia de enfrentamento muito utilizada hoje em dia por psicólogos e psiquiatras é "coping strategies", que também pode ser usado para descrever táticas e ferramentas mentais e de comportamento para lidar com a ansiedade (técnicas cognitivo-comportamentais) (Ramos et al., 2015).

Mas, será que estratégias de enfrentamento podem ser usadas em outras situações além da ansiedade? Sim, elas podem ser empregadas em qualquer situação que gera desgaste e impossibilita a ação, como em momentos de estresse.

Está aí uma palavra que você também já ouviu muito, não é? Você sabe definir estresse? Por definição, estresse é uma resposta do nosso organismo ao acúmulo de tensões e sentimentos quando vivenciamos situações que exigem muito de nós. É também o resultado de experiências e vivências acumuladas que nos deixam em estado de alerta, o que pode levar a alterações físicas e emocionais (Estresse, 2022).

Temos dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. O estresse agudo é mais intenso e curto, causado por situações passageiras, como perda do emprego ou de um ente querido. Já o estresse crônico, que hoje afeta a maioria das pessoas, ocorre de uma forma mais suave e constante, como em atividades que exigem desempenho e avaliação periódicos, por exemplo, trabalho, estudos, maternidade etc. (Dalgalarrondo, 2008).

O estresse em profissionais de saúde é muito comum. Isso porque o ambiente de trabalho em saúde costuma ser mais suscetível e vulnerável a mudanças que impactam a equipe e sobrecarregam os profissionais, tanto de forma objetiva, como falta de material ou de condições de trabalho, quanto de forma mais subjetiva, como uma situação difícil com algum colega ou paciente (Santos et al., 2019).

Quando o estresse está associado ao local de trabalho, tratamos da vulnerabilidade ao estresse no trabalho, e precisamos compreender melhor quais as fontes desse processo. Isso tudo para pensarmos em estratégias de prevenção do estresse e da ansiedade do profissional de saúde no seu ambiente de trabalho (Silva; Moreira, 2019).

Vale lembrar aqui a definição de prevenção para conseguirmos aprofundar, não é mesmo? Ela é um "conjunto de medidas ou preparação antecipada de (algo) que visa prevenir (um mal)" (Prevenção, 2022, [s. p.]).

Como se caracteriza a ansiedade e o estresse no trabalho?

Agora que já temos as definições de ansiedade, estresse e estratégias de enfrentamento, vamos aprofundar um pouco mais para compreender melhor esses pontos?

Você saberia dizer o que diferencia ansiedade normal de um transtorno, de um adoecimento? Quando a ansiedade transborda o sentimento, apresentando outros impactos para quem é afetado, e isso passa a trazer algum tipo de prejuízo para a vida da pessoa. Remete, em geral, a quando a intensidade da ansiedade e a ocorrência dela estão muito maiores do que estamos acostumados, sem uma possibilidade de controle ou manejo, por um período prolongado. Ou seja, quando a situação que gera ansiedade já passou e, mesmo assim, o estado de estresse continua. O alerta fica "ligado". Esse é o tipo de ansiedade que pode levar ao adoecimento, e é ele que nos preocupa.

As estratégias de enfrentamento devem ser encaradas não apenas para essas situações em que o adoecimento já se instalou, mas também para prevenir esse processo e para podermos pensar em promover saúde. Quanto mais essas estratégias estão incorporadas na prática das pessoas e das organizações, melhor, pois, em momentos de crise, além do sofrimento, os indivíduos, muitas vezes, não conseguem responder de uma maneira que já não tenha sido aprendida antes.

Quais sintomas podemos observar quando uma pessoa está tendo uma crise de ansiedade ou um pico de estresse? Em ambos, podemos destacar sintomas físicos, como:

Taquicardia.
Falta de ar.
Sudorese.
Dores.
Alterações intestinais.
Náuseas.

Além de sintomas psíquicos, como:

Cognitivos (dificuldade de concentração ou para tomar decisões).
Culpa.
Catastrofização (achar que tudo dará errado).
Sintomas neurovegetativos (como insônia).
Alterações de pensamento (principalmente acelerado).
Prejuízo da memória.

Quando esses sintomas acontecem por tempo prolongado, podemos pensar em adoecimento, como um transtorno de ansiedade. Os transtornos de ansiedade têm sintomas muito mais intensos do que aquela ansiedade normal do dia a dia. Eles aparecem como (Dalgalarrondo, 2008):

Medo extremo de algum objeto ou situação particular.
Sensação contínua de que um desastre ou algo muito ruim acontecerá.
Preocupações, tensões ou medos exagerados: a pessoa não consegue relaxar.
Preocupações excessivas com saúde, dinheiro, família ou trabalho.
Medo de ser humilhado ou desmoralizado publicamente.
Falta de controle sobre pensamentos, imagens ou atitudes, que se repetem independentemente da vontade.
Pavor depois de uma situação muito difícil.

Aqui, devemos pensar em estratégias rápidas para lidar com essa ansiedade, mas elas podem não ser suficientes para cuidar da questão no longo prazo. Para isso, precisamos de tratamentos com técnicas especializadas em ansiedade, com psicólogos e psiquiatras.

Além disso, essas estratégias apagam o "fogo", porém não endereçam a razão do problema, e o incêndio pode recomeçar. Então, precisamos compreender a origem para poder pensar na prevenção desses sintomas, não é mesmo?

Quando focamos nos profissionais de saúde, observamos que eles estão muito mais expostos a inúmeras situações que favorecem o surgimento do estresse. Pensando nas fontes desse estresse, encontramos diversos fatores das condições de trabalho que não são favoráveis à saúde mental. Sabemos que esse é um setor sobrecarregado, com alta demanda de trabalho. Há uma questão de acúmulo de responsabilidades associada à precariedade da estrutura dos serviços e às redes que não se comunicam.

Além disso, esses profissionais estão mais expostos à perda, à dor e ao sofrimento humano. Trabalham constantemente com a ideia de limite, impotência frente ao adoecimento e à morte de pacientes. E, de base, muitos têm a tendência a tomar para si um dever de tentar evitar qualquer sofrimento dos outros, não dando a devida atenção às suas próprias dificuldades. Esses eventos somados e não cuidados podem gerar ansiedade e estresse.

Uma síndrome muito comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, entre outros, é o Burnout. Burnout é um estado físico, emocional e mental de exaustão extrema, resultado do acúmulo excessivo de situações de trabalho que são emocionalmente estressantes, que demandam muita competitividade ou desempenho, especialmente nas áreas de educação e saúde. A Organização Mundial da Saúde (OMS) incluiu essa síndrome na nova Classificação Internacional de Doenças (CID-11), em vigor desde o início de 2022 (WHO, 2021).

Devemos pensar em métodos preventivos para diminuir o adoecimento das equipes de saúde e de seus profissionais. Lembre-se de que, quando falamos em prevenção, estamos falando daquilo que pode ser feito antes do adoecimento, e isso é tão importante quanto cuidar da doença em si. Se só cuidarmos da doença e não das suas causas, ela continuará acontecendo.

O que fazer em casos de ansiedade e estresse no trabalho? Prevenção

Imagino que você esteja se perguntando: como podemos cuidar dos profissionais de saúde? Como podemos cuidar de quem cuida? Como cuidar de nós mesmos?

Pensando no enfrentamento dos sintomas de ansiedade e estresse, temos algumas estratégias e possibilidades:

Compreender a causa: entender o que está desencadeando esses sintomas, avaliar o que nos deixa ansiosos. Reconhecer as causas nem sempre é tarefa fácil, mas devemos lembrar que são elas que desencadeiam emoções e sensações negativas.
Traçar um plano de ação: entender o que ajuda a relaxar dentro do ambiente de trabalho ou diante de uma situação de estresse. Algumas técnicas de meditação e relaxamento, por exemplo, têm resultados positivos.
Buscar apoio: na percepção de que não está bem, busque ajuda. Seja de familiares, amigos, redes ou profissionais especializados. Falar sobre o que sentimos é o início do processo de melhora.
Desfocar: em momentos de crise, é importante não focar somente nos sintomas. Tente lembrar que as crises são agudas e que elas passam a partir do momento que conseguimos relaxar.
Investir: buscar atividades mais simples, com começo, meio e fim, nos dá a sensação de controle e bem-estar, o que pode diminuir a ansiedade. Por exemplo: atividade física, trabalhos manuais, estudo de línguas ou algum assunto prazeroso etc.
Manter uma rotina: uma rotina minimamente organizada auxilia nessa sensação de controle.
Estabelecer limites: compreender quando algo está ultrapassando seu limite, quando você tem que falar não para alguma tarefa ou solicitação, porque aquilo pode te causar mal.

Quando tentamos empregar essas estratégias e elas não geram diminuição de sintomas, é sinal de que precisamos procurar ajuda especializada, para um cuidado especial. Psicólogos e psiquiatras podem auxiliar no tratamento da ansiedade e do estresse, tanto de forma pontual quanto no longo prazo. Para isso, podem ser consideradas três formas de tratamento: medicação, psicoterapia e associação de medicação com psicoterapia. A última forma é a mais eficaz, por diminuir os sintomas (medicação) e nos ajudar a compreender as causas e formas para lidar com situações-limite (psicoterapia).

Agora que falamos de possibilidade de cuidado, vamos focar em como podemos fazer para prevenir essas situações? Você já pensou o quão contaminado pode estar seu ambiente de trabalho e como ele pode gerar adoecimento?

Falar sobre adoecimento em equipe de saúde é um grande passo para começarmos a lidar com uma realidade preocupante. Esse tema é um tabu. Muita gente tem dificuldade em imaginar um médico doente, um psicólogo estressado, ou uma fonoaudióloga sem voz. Mas, eles estão aí, à nossa volta. Quem cuida também fica doente.

Os índices de adoecimento da equipe de saúde sempre foram acima da média da população em geral, mas isso se agravou ainda mais após a pandemia. Dados mostram que, após a pandemia de Covid-19, os sintomas físicos aparecem nos profissionais de saúde de forma moderada a severa, destacando-se a ansiedade (28,8%), a depressão (16,5%) e o estresse (8,1%), respectivamente (Schmidt et al., 2020).

Precisamos falar sobre saúde mental dos profissionais de saúde sem que isso pareça uma fraqueza deles. Aliás, saúde mental não tem nada a ver com fraqueza.

Agora você consegue compreender como é necessário pensar não somente em cuidados de saúde, mas também em prevenção. E como podemos prevenir o adoecimento dos profissionais de saúde? Precisamos fazer uma análise dos estressores no ambiente de trabalho e pensar em como controlá-los, a fim de minimizá-los. A ideia é ter uma prevenção contínua, para que a melhora seja consistente, buscando sempre reduzir o estresse no ambiente de trabalho.

Pensar na qualidade de vida do trabalhador em saúde tem relação direta com o falar e ser ouvido, dividir as angústias em relação a todos os eventos que ocorrem no ambiente de trabalho e ouvir os colegas, para que todos possam compartilhar sensações. Isso gera maior noção de pertencimento. Além disso, é necessário avaliar instalações e ambiente físico para favorecer as condições de trabalho. Focar nas relações dentro da equipe, promover saúde por meio de palestras, oficinas e recursos oferecidos aos colaboradores, pensar em escalas menos desgastantes e melhorar interações entre chefia e subordinados são algumas possibilidades.

Vamos Exercitar?

José e Carmem, ambos usuários da UBS, compartilham a vivência de estresse decorrente do ambiente barulhento em que vivem. No entanto, apresentam estratégias de enfrentamento distintas diante desse desafio.

Estratégia de enfrentamento de José: José optou por uma abordagem mais proativa em relação ao estresse. Ele reconheceu a relação direta entre o ambiente barulhento e seus sintomas de estresse, chegando à conclusão de que mudar de residência seria uma solução viável, já que sua casa é alugada. Essa estratégia pode ser caracterizada como "mudança ativa" ou "resolução do problema", em que o indivíduo busca ativamente alterar a situação estressante para recuperar seu equilíbrio emocional.

Estratégia de enfrentamento de Carmem: Carmem, por outro lado, adotou uma estratégia mais centrada na emoção e na aceitação da situação. Ela escolheu manter a calma, controlar a cefaleia com medicamentos e evitar reclamar do barulho para evitar conflitos com a vizinhança. Sua estratégia pode ser interpretada como "mudança emocional" ou "aceitação", em que o foco está na gestão das reações emocionais ao invés de alterar diretamente a fonte do estresse.

Análise comparativa: ambas as estratégias têm seus méritos, mas a eficácia depende da natureza do estresse e das circunstâncias individuais. A estratégia de José, ao buscar uma mudança ativa, tem maior probabilidade de minimizar ou sanar o estresse a longo prazo, uma vez que ataca diretamente a causa. Mudar de residência pode oferecer a ele um ambiente mais tranquilo, aliviando os sintomas de estresse. Por outro lado, a estratégia de Carmem, embora focada na gestão emocional, pode ter efeitos limitados no longo prazo, pois não aborda a fonte subjacente do estresse. A gestão emocional é valiosa, mas a continuidade da exposição ao ambiente barulhento pode manter os sintomas de estresse.

Considerando a natureza da situação, a estratégia de enfrentamento de José, ao buscar uma mudança ativa na situação estressante, parece ter maior chance de minimizar ou sanar o estresse. Mudar de residência pode oferecer a ele um ambiente mais propício para o bem-estar emocional. No entanto, é crucial avaliar as circunstâncias específicas de cada paciente e considerar abordagens integradas que combinem mudanças práticas com estratégias de gestão emocional para uma abordagem mais completa do estresse.

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OBS: Referências Bibliográficas das 4 unidades, na UUNIDADE 4

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Erika A. V. de Almeida

sexta-feira, 25 de abril de 2025